新人指導は、実は人を育てる方法を学ぶことでもある
新人を手取り足取り指導するのは、時に教師が生徒を教えるようなものだ。しかし職場は学校ではなく時間割もない。限られた時間ですべてを教え尽くせる者などいない。
9割の管理職は、新入社員が入社後数日で業務に慣れ、あまり指導を必要とせず、毎日同じ質問を繰り返さないことを望んでいる。
かつて「教育」の心構えで人を導いたが、結局は仕事の量が倍増し、時間はさらに減る結果となった。
今回は自分を楽にするために、別の方法を試み始めたハーバードCS50からNotion、AppWorks Accelerator、GitLab、Atlassianまで世界中で前10%のチーム「教育フィードバック」で新人研修を再定義している。
このような論理がデザインチームに適用できるかどうか見てみよう。
用「フェルミ学習法5日間の小さな実験を行い、実際のプロジェクトで「学び、覚え、話し、再説明する」プロセスを経験させる。
自己循環する学習プロセスを形成する。
この5日間の重点は、新人がすぐに完全に業務をこなせるようになることではなく、彼に学ばせることです。 「自分で答えを見つけなさい」 和 「正しい質問をすること」
新人通常どれくらいで一人で作業できるようになりますか？
私の経験から見て、大学を卒業したばかりのビジュアルデザイナー
- 完全に独学で習得：3ヶ月
- 誰かが指導する場合：1ヶ月（ただし指導する側が先に崩れやすい）
問題は、手取り足取りの指導は細やかではあるものの、管理職を二重の労力という悪循環に陥らせやすい点にある。
新人がなかなか習得できないのはなぜだろうか？それは知能の問題ではなく、プロセスが適切に設計されていないからだ。
人を連れてくることで、「高エネルギー消費型」から「複製可能なシステム」へと変えられる
「自ら学べる」学習プロセスを設計する
フェルミ学習法を用いてトレーニングを5つの段階に分解しました：
Day1 観察 → Day2 実践 → Day3 振り返り → Day4 協働 → Day5 成果物
用 デザインマネジメントフレームワーク 骨格として：
- 目標（Goal）新人の理解期間を短縮し、文書の再現性を向上させる。
- プロセス（Process）：SOP＋実践＋フェルミフィードバックで構成される5日間のトレーニング。
- 観察（Indicator）理解速度、質問の質、独立実行率。
やり方はとても直接的だ：既存のSOPを渡して、「ついて走れ、詰まったら聞け。」
五日以内に、彼は「受動的に聞く」から「能動的に話す」へと変わらなければならない。ほとんどの新人は三日目に壁にぶつかるが、その瞬間こそが彼の真の学びの始まりである。
具体的な実施内容は以下の通りである：
- Day1 観察カードベテランデザイナーと一巡りした後、「何をした？なぜ？どのツールを使った？」を記録する
- Day2 実践カード：自分でもう一度書き直し、第一稿を提出する（完璧さを求めず、通じることを求める）
- Day3 振り返りカード：自分が詰まっている部分を整理し、「なぜここがうまくいかないのか」を言葉で説明してみる
- Day4 コラボレーションカード同僚と文書を照合し、理解が一致しているか確認する。説明が不明確な場合は書き直す。
- Day5 出力カード：教会初日の自身のプロセスを整理し、自身の業務内容を振り返る
なぜこの方法が効果的なのか
従来の教育は「私が説明し、あなたが聞く」という形式で、新人はうなずいて理解したと言うが、実際に手を動かし始めると忘れてしまう。
フェルミ学習法の核心は「口に出して説明できることが真の理解である」という点にある。この手法は逆に、自分が「初日の自分」に教えられることで初めて盲点を発見できるのだ。
組み合わせ デザインマネジメントの「再現性」ファイルを標準部品に変換する 猿でも真似できるんだから、もう私に聞かなくていいよ。（花を撒く）
プロセス中に発見された問題
実際の運用においても、いくつかの明らかな課題が明らかになった：
- 文書の構文が不正確 新人スタッフが文書を作成する際、口語表現や専門用語を多用しがちで、部門間のコミュニケーションに齟齬が生じます。注意：文書はデザイナー向けではなく、チーム全体が理解できる内容であるべきです。デザイン知識のない人でも理解できるほど、可能な限り明確に記述することが望ましいです。
- 標準と創造性のバランス 規範が明確すぎると、思考の余地が制限されやすい。一方で、全く制限を設けないと、焦点がぼやけがちだ。強調：「基準は達成すべき最低ラインであって、創造性の天井ではない。」
この過程で気づいたのは、人を導くことは同時に自分自身を修正することでもあるということだ。私はSOPの中で不要な手順や、誰も理解できない書類を再点検し始めた。学ぶのは新人だけではないのだ。
まとめ：このプロセスをどのように複製するか
このトレーニング方法を採用したい場合、3つのステップで始められます：
- 初日から観察のポイントを明確に伝える 例：習慣の記録、質問の論理、意思決定の思考。各社のニーズに応じて修正する。
- 任務を優先し、書類は後で提出する まずはプロジェクトを担当させて、経験を積ませよう。実際の状況は、SOPだけを説明するよりも10倍効果的だ。
- 毎日10分のフィードバック 彼に自分の言葉で言わせる：「今日は何を理解した？どこで詰まっている？」管理職は穴を開け、文書を更新する役割のみを担い、形成する 学習 → フィードバック → 最適化 の循環。
5日後のまとめ：
- 新人は「どうやってやるのか」から「なぜそうするのか」を語るようになる
- ファイルエラー率が低下し、納品速度が向上した
- 「専属のベビーシッター」から「書類審査員」へ
二つのことを覚えておけば十分です：古いことはSOPに書き留め、新しいことは終わったら振り返りを行う。 1時間かけて教えるよりも、30分かけて自分で学べるタスクを設計した方がよい。（もちろん、前提は新人が学ぶ意思があることだ。）
この方法を試してみて、結果を教えてください！
よくある質問
Q1:なぜ新人研修に「フェルミ学習法」を選んだのですか？
この方法なら、相手に本当に理解していることを語らせることができる。新人はよく「理解した」と思い込んでいるが、実際には「一度聞いただけ」の場合が多い。自分の言葉で再説明させると、問題点が自然と浮き彫りになる。テストする必要はなく、その説明を聞けばどこでつまずいているかがわかるのだ。
Q2: この方法はすべての職種に適していますか？
必ずしもそうとは限らない。
この手法は「明確なプロセスがあるが論理的理解が必要な」職種に最適だと考えます。例えばデザイン、マーケティング、プロジェクト管理、技術文書作成などが該当します。一方、経験の蓄積に依存するスキル（写真撮影や交渉など）の場合は、この手法を「実践しながら説明する」バージョンに調整し、学習を実践に近づける必要があります。
Q3:新人が消極的で反応がない場合はどうすればよいですか？
それが最初の警告だった。フェルミ学習法で最も恐れるのは「出力しない」ことだ。
私は小さな課題を設け、「今日学んだ要点を一言で説明してください」と依頼します。もし説明できず、整理する意欲も見せない場合、それは自発的な探求が求められるこの職種に向いていない可能性を示しています。無理に押し通すより、より適した役割を早めに探した方が良いでしょう。
Q4:なぜたった5日しかかけないのですか？時間が短すぎませんか？
五日間は単なる「圧縮版」学習サイクルである。目的は五日間で彼を達人にすることではなく、彼に自分がどう学ぶかを知っている本当に重要なのはスピードではなく、再現可能な学習リズムを確立することだ。この五日間は単なる導入に過ぎず、その後は同じ方法でより速く学べるようになる。
